Recordamos que, tras la publicación del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas están obligadas a realizar un registro salarial y un plan de igualdad.
¿Qué empresas están obligadas a implementar un plan de igualdad?
El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Según la modificación incorporada por el RD Ley 6/2019, en las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, estas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
Se establecen los siguientes plazos para poder dar cumplimiento a su obligatoriedad de elaboración y aplicación:
- Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2022.
- Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2021.
- Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde 07/03/2020.
- Empresas con más de 250 personas trabajadoras – Obligatorio desde la aplicación de la LO 3/2007.
Con independencia de esta regulación, las empresas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo que le sea de aplicación, así como cuando la autoridad laboral lo establezca como consecuencia de un procedimiento sancionador (sustitución de una sanción por incumplimiento del principio de igualdad por la realización e implantación de un Plan de Igualdad).
En el resto de los casos, su elaboración será voluntaria (previa consulta con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras).
¿Cómo debe ser un plan de igualdad?
El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla. Con este fin, a través del Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo que debe contener los siguientes datos (que la empresa está obligada a facilitar):
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional de la plantilla.
- Formación.
- Promoción en el trabajo.
- Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
- Infra-representación femenina, en caso de que exista.
-
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por otra parte, en el RD 901/2020 de reciente publicación, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad. Así, en su artículo 8.2, establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma, y al menos, con el siguiente contenido:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
En el mismo RDL se crea un Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos, que dependerá de la autoridad competente en materia laboral de las Comunidades Autónomas o Trabajo. Tu empresa deberá inscribir el plan de igualdad en dicho registro.
Además, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores, deberá realizar un registro salarial de su empresa.
¿Cómo se hace el registro salarial?
El empresario deberá realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extra-salariales.
El registro contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe brecha salarial.
Ejemplo de registro:
Igualmente se indica que, cuando una empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al otro en un 25% o más (tomando como referencia la media de los salarios), se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
Este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, y podrá ser solicitado a través del Representante Legal de los Trabajadores.
¿Cuáles son las sanciones por incumplir el Plan de igualdad?
El RD 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modifica, en su artículo 6, el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tiene como objetivo definir mejor el tipo de infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad. De esta forma, el apartado 13 del artículo 7 queda redactado de la siguiente forma: Se considera infracción grave “13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. La cuantía de las faltas graves podrá variar en función de su grado, oscilando la multa entre los siguientes importes: en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
Por otra parte, la Ley Orgánica 3/2007 en su disposición adicional, añadió el punto 17 del artículo 8 de la citada norma (LISOS), incluyendo como infracción muy grave, «no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo cumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley». El importe de la sanción con motivo de las faltas graves es el siguiente: en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
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