Tras el preceptivo trámite de consulta pública, el Ministerio de Trabajo cuelga en su página web el anteproyecto de Ley de trabajo a distancia. En la misma se recogen temas como la regulación de los tiempos de trabajo y descanso, el control de la actividad laboral, el derecho a la intimidad, la retribución y la compensación económica, las obligaciones preventivas, la posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial y trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar, etc.
Definiciones
A los efectos de lo establecido en esta ley, se entenderá por:
- “Trabajo a distancia”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
- “Teletrabajo”: aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- “Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
- “Trabajo a distancia ocasional”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional, en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente ley.
Se parte en la norma de un criterio fundamental de Igualdad de trato y no discriminación. Así, las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, determinándose igualmente la voluntariedad del trabajo a distancia y los criterios de las prioridades de acceso al mismo.
Acuerdo de trabajo a distancia
Configurado como documento esencial y con obligación de formalización en el plazo máximo de un mes, en el “Acuerdo de trabajo a distancia” – voluntario – se regula el documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios.
No podrá acordarse el trabajo a distancia – dada las finalidades de tales modalidades inherentes a la presencialidad – para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje.
Compensación de gastos y medios
Se recoge igualmente el tema de la compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo:
- La aportación de los medios necesarios para la actividad laboral es responsabilidad integra de la empresa.
- Derecho de la persona trabajara a ser compensada por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia. En el convenio colectivo se establecerán las percepciones específicas dirigidas a estas compensaciones de gastos, si bien, y en cualquier caso,las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos en losque incurran, con derecho a reclamar por la diferencia si la previsión del convenio o del Acuerdo no los compensaran totalmente.
Horario y registro horario
En el proyecto se establece que la obligación de registro horario, reflejando fielmente la jornada de trabajo, debiendo constar en el Acuerdo de trabajo a distancia, si bien se presupone – como algo inherente a tal modalidad laboral – una flexibilidad horaria en beneficio de la persona trabajadora.
Formación y promoción profesional
El proyecto desarrolla el derecho a la formación y a la promoción profesional, desde el principio del derecho a la igualdad de trato con relación a las personas trabajadoras presenciales, sin perjuicio de la necesaria acomodación a las condiciones particulares del trabajo a distancia.
Uso de medios digitales e intimidad
La norma garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona trabajadora en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debiendo asegurarse la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios de control utilizados.
Así, la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia
La negociación colectiva o, en su defecto, los acuerdos de empresa podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Trabajo a distancia ocasional
Se prevé igualmente – y como consecuencia de la reciente crisis sanitaria – la nueva figura de posibilidad de trabajo a distancia ocasional a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial.
También se regula la posibilidad de una suerte de “fuerza mayor familiar”, en aquellos casos en que, con relación a determinados/as familiares, se requiriera la presencia de la persona trabajadora para su atención y cuidado, estableciéndose el límite del 60% de la jornada ordinaria.
Nuevo procedimiento judicial
Se crea un procedimiento específico para los supuestos de reclamación del derecho al trabajo a distancia y del trabajo a distancia ocasional, similar al procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo y al el procedimiento especial de conciliación de responsabilidades de los artículos 138 y 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción laboral.