¿Qué empresas están obligadas a elaborar e implementar un plan de igualdad?
[/vc_column_text][vc_column_text]El artículo 1 de dicha norma modifica la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Según se establece, todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a disponer de éste.Con el fin de que exista un periodo de adaptación, fija un plazo para que las empresas dispongan de un plan de igualdad, que variará en función de su volumen de plantilla:
- Entre 50 y 100 trabajadores: 3 años de plazo.
- Más de 100 y hasta 150 trabajadores: 2 años.
- Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 1 año.
Recordamos que las empresas con más de 250 trabajadores ya estaban obligadas a desarrollar un plan de igualdad.
[/vc_column_text][vc_column_text]¿Cómo tiene que ser un plan de igualdad?
[/vc_column_text][vc_column_text]El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla. Con este fin, a través del Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener los siguientes datos (que la empresa está obligada a facilitar):- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional de la plantilla.
- Formación.
- Promoción en el trabajo.
- Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
- Infra-representación femenina, en caso de que exista.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En el mismo RDL se crea un Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos, que dependerá de la autoridad competente en materia laboral de las Comunidades Autónomas o Trabajo. Tu empresa deberá inscribir el plan de igualdad en dicho registro.
Se prevé que una normativa posterior desarrolle todos los aspectos sobre el contenido del Plan de Igualdad y el Registro de estos.
Además, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores, deberá realizar un registro salarial de su empresa.[/vc_column_text][vc_column_text]
¿Qué es el registro salarial?
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]En el Real Decreto Ley se modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligación a remunerar la prestación de un trabajo sin que exista discriminación por razón de sexo en alguno de los elementos o condiciones.Se entenderá que el trabajo tendrá igual valor cuando «la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes».
En el mismo artículo se establece una nueva obligación para las empresas: realizar un registro salarial.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”12652″ img_size=”full” onclick=”custom_link” link=”https://www.cepymearagon.es/?page_id=3367″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
¿Cómo debe realizarse el registro salarial?
[/vc_column_text][vc_column_text]Según el texto, el empresario deberá realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extra-salariales.El registro contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe brecha salarial.
Ejemplo de registro:[/vc_column_text][vc_single_image image=”12645″ img_size=”full”][vc_column_text]Igualmente se indica que, cuando una empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al otro en un 25% o más (tomando como referencia la media de los salarios), se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
Este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, y podrá ser solicitado a través del Representante Legal de los Trabajadores.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
