El 7 de junio de 2026 finalizó el plazo establecido por la Unión Europea para que los Estados miembros incorporasen a sus legislaciones la Directiva europea de transparencia retributiva. España todavía debe completar la adaptación de esta Directiva a su normativa interna, así el pasado 8 de mayo finalizó trámite de consulta pública previa sobre el proyecto de Real Decreto de trasposición de la misma.
En todo caso las obligaciones previstas por la directiva que deberán contemplarse en la norma española son:
Con carácter previo al inicio de la relación laboral
Las personas candidatas tendrán derecho a conocer el salario inicial o la banda salarial correspondiente al puesto.
Esta información deberá facilitarse en el anuncio de empleo o antes de la entrevista, de manera que la persona pueda participar en el proceso de selección conociendo las condiciones económicas previstas.
Prohibición de preguntar por salarios anteriores
Las empresas no podrán preguntar a las personas candidatas cuánto cobraban en sus anteriores empleos.
Los anuncios de empleo, las denominaciones de los puestos y los procesos de contratación deberán utilizar criterios objetivos y neutros respecto al género.
Durante la relación laboral
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre:
- Su nivel retributivo individual.
- Los salarios medios de las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, diferenciados por sexo.
- Los criterios utilizados por la empresa para fijar los salarios.
- Los criterios empleados para decidir la progresión salarial y profesional.
Estos criterios deberán ser objetivos y no podrán producir discriminaciones por razón de género.
Obligaciones de información según el tamaño de la empresa
La Directiva establece diferentes plazos y frecuencias para comunicar información sobre la brecha retributiva:
- Las empresas con 250 o más personas trabajadoras deberán informar anualmente.
- Las empresas de 150 a 249 personas trabajadoras deberán informar cada tres años.
- Las empresas de 100 a 149 personas trabajadoras deberán informar cada tres años, aunque su obligación comenzará más adelante.
- Las empresas con menos de 100 personas trabajadoras no tendrán esta obligación europea, salvo que la futura legislación española establezca otra cosa.
Cuando exista una diferencia salarial de al menos un 5 % en una categoría de personas trabajadoras, no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros y no se corrija en el plazo previsto, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva junto con la representación de las personas trabajadoras.
¿Qué pueden hacer las empresas para prepararse?
Aunque todavía debe aprobarse la normativa española, las empresas pueden comenzar a revisar algunos aspectos de su gestión:
- Comprobar que el registro retributivo está actualizado.
- Revisar las descripciones y valoraciones de los puestos de trabajo.
- Analizar las posibles diferencias salariales entre mujeres y hombres.
- Revisar la información salarial incluida en las ofertas de empleo.
- Evitar preguntas sobre el salario anterior de las personas candidatas.
- Formar a los equipos responsables de selección y recursos humanos.
Desde el departamento de Relaciones Laborales, Negociación colectiva y Sistemas de gestión de CEPYME Aragón ponemos a su disposición un servicio gratuito de asesoramiento dirigido a todas las pymes y asociaciones en el que podemos resolver cualquier duda sobre la aplicación de esta y otras disposiciones legales. Puede enviarnos sus consultas a laboral@cepymearagon.es o igualdad@cepymearagon.es.
